Достижение любой цели начинается с ее четкой формулировки. Многие цели человек не может достичь в одиночку, а только усилиями целой группы. Если у тебя уже есть свой бизнес или просто опыт работы менеджером, ты знаешь, как непросто иногда бывает добиться того, чтобы все сотрудники одинаково хорошо понимали поставленные перед ними цели и задачи, были на одной волне и относились одинаково ответственно к выполнению проекта. Чтобы добиться наилучших результатов, на практике часто применяют теорию постановки целей Локка.
В 60-х годах ХХ века Эдвин Локк и Гэри Лэтем провели серию исследований по постановке целей и выяснили, что ясные цели и обратная связь от участников проекта могут очень мотивировать сотрудников, главное, правильно сформулировать эти цели.
Теория постановки целей Э.Локка
На основе своих результатов они вывели 5 основных принципов постановки целей:
1.Цель должна быть сформулирована четко.
Она должна быть понятна всем сотрудникам и не вызывать разночтений. В конце нее должен быть указан результат, к которому надо стремиться.
Например, повысить продажи на 1% к концу квартала - это четкая цель.
Увеличить продажи - нечеткая формулировка, сотрудникам не до конца понятно, к чему стремиться, и их мотивация, а значит, и продуктивность, падает.
2.Постановка задачи должна быть точно сбалансирована между сложностью и обыденностью выполнения.
Слишком легкая цель не интересна в исполнении, а слишком сложная цель пугает. В обоих случаях мотивация для ее исполнения резко падает. Самая высокая мотивация достигается при правильном балансе этих сторон. Когда ты ставишь задачу своей команде, убедись, что они достаточно сложные, но выполнимые. Проверь достаточно ли они серьезные, чтобы мотивировать. Насколько они вообще реальны?
Например, сократить процесс производства продукта на 5 минут до конца года - это сложная, но выполнимая цель.
Просто сократить процесс производства на 30 секунд - слишком легко, у команды такая цель не вызывает интереса и азарта.
3.Прилагаемые усилия тоже должны соответствовать сложности задачи.
Когда люди понимают, для чего они совершают то или иное действие, к какой цели они должны в итоге прийти, они работают с гораздо большей отдачей, а если они вовлечены в постановку целей, продуктивность растет еще больше.
Например, когда менеджер проекта ставит задачи в соответствии с возможностями каждого подчиненного - это правильный подход.
Если же руководитель ставит одну общую задачу для всей команды без учета особенностей и навыков каждого из ее членов, вряд ли этот проект будет успешным.
4.Обратная связь тоже чрезвычайно важна.
Руководитель просто обязан слушать своих подчиненных. Только так можно понять, правильно ли идет процесс и при необходимости подкорректировать его.
Обратная связь руководителя с сотрудником
Например, оптимально проводить совещание со своим отделом каждую неделю. Тогда есть возможность проконтролировать, идет ли процесс по графику или что-то нужно ускорить.
Если же просто установлен крайний срок и до самого дедлайна ничего не проверяется, значительно растет шанс, что что-то пойдет не так.
5.Нельзя недооценивать также сложность задачи.
Она может влиять на дух команды в целом и на производительность в частности. Если цели слишком сложные, некоторым сотрудникам их невозможно преодолеть.
Например, правильным в этом случае будет разбить задачу на несколько более мелких и распределить ее между участниками проекта, в зависимости от их роли, опыта и возможностей.
Если поставить цель одному члену команды и ждать, что он справится, на успех не стоит рассчитывать.
Теория цели Локка особо выделяет зависимость между целью и эффективностью. Применение этой теории дает самые ощутимые результаты, цели при ней ставятся четкие и сложные, а результаты отслеживаются и анализируются.
Анна Арутюнова,
https://trenermozga.ru
Поделиться!
авторизуйтесь